今だからこそ知っておきたい！人材採用定着で悩まないための福利厚生制度

　会社経営していると、リスクはたくさん存在しますね。
会社にとって許容できるリスクもあれば、一発で会社が倒産してしまうようなリスクも存在します。
とくに、少子高齢化の現在、人材の採用や定着は、経営の重点課題にもなっており、そいれと同時にリスクにもなりうるのです。

良い組織とは？

「良い組織」とは？と聞かれたら、なんとお答えになるでしょうか？
昔は、「ステークホルダーにとって良い組織」が「良い組織」とされていました。
会社にとっての「良い組織」が、ステークホルダーにとっての「良い組織」という具合です。
しｋし、今は、「従業員にとって良い組織」が「良い組織」と言われるようになってきました。
これは、社員にとって甘い（緩い）組織を作りましょうという意味ではなく、社員が誇りを持って、そして安心して働くことのできる組織という意味です。

その上で、「福利厚生」は、中小企業にとって欠かせないものとなっています。
厚生は、給料以外の報酬サービスのことで、その目的は、「社員やその家族が健康で安定してより良い生活を送れるようにすること」と「社員が働きやすい環境を整えて、一人一人の能力を存分に発揮してもらうこと」です。

人材採用でのアンケートでも、学生も学生の親御さんも、福利厚生が充実している会社に入りたいというニーズが高まっており、企業が採用する際には、必要不可欠な要素になっています。

「福利厚生が充実している会社に入りたい」という求職者は非常に多いですし、福利厚生関連の会社なども相当増えてきていています。そのことから、福利厚生のニーズが高まってきていることが分かります。
だからこそ、福利厚生を整備しておかないと、採用や人財定着という点では後れを取ってしまう事になるのです。

トータルリワードを知る

「トータルリワード（＝総報酬）」という言葉はご存知でしょうか？
これは社員に対する報酬を、金銭的なもの・非金銭的なものをバランスよく組み合わせた報酬とすることを意味します。
金銭だけでは従業員を引き止めるのは難しいため、非金銭的な報酬も大事になってきます。
給料や賞与だけが大事ではなくて、他の要素も考えないと、従業員は金銭が原因で退職するリスクが高くなるわけですね。
もちろん、非金銭的報酬は福利厚生だけではないですが、福利厚生は非金銭的報酬の中でも重要度が高いとされています。

法定内福利厚生と法定外福利厚生

福利厚生は大きく、「法定内福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分かれます。
法定内福利厚生は、健康保険、雇用保険、介護保険、労災保険、厚生年金保険、子ども・子育て拠出金の6つを指します。
法定外福利厚生は、いろんな種類があって、企業によって違います。
例えば、スキルを学びたい従業員には外部講習の費用を全額負担している会社もありますし、正社員には「退職金制度」も用意している中小企業もかなり増えてきています。

福利厚生資金を用意する方法は、生命保険や現金で積み立てることもできるし、確定拠出年金も最近は増えています。中小企業でよく使われている方法は、「中小企業退職金共済（中退共と呼ばれている）」という方法ですが、これは会社の外で運用されるものです。確定拠出年金なども会社の外で運用されるので、これらを「社外準備」と呼びます。
これに対して、「社内準備」もあり、例えば現預金による退職金積み立ては「社内準備」に該当し、我々が提案する生命保険による積み立ても「社内準備」に該当します。

社内準備と社外準備、それぞれにメリットとデメリットがあります。
社外準備の一つである「中退共」には、国からの補助があったり、全額損金にできたりするメリットがありますが、従業員が懲戒解雇などで退職した場合にも従業員に退職金が支払われてしまうというデメリットがあります。

一方、社内準備の一つである「生命保険」は、社員の死亡時にも対応できますし、法人に受取人を設定することで、保険解約時の支払金額などを会社の裁量で決めることができるメリットがあります。
ただし、社員が早期退職した場合に元本割れすることもあります。
しかし福利厚生は、社員が安心して長く働くために導入するもので、「社員が早期退職しない」ことを目指すのだから、「そもそも社員が早期退職した場合のリスクを考える」というのは趣旨がズレますよね。

これからの少子高齢化を見据えた企業経営の中の、人材採用定着の課題の取り組みとして、本当の意味での、社員を大切にするという事であれば、社員のリスク管理と会社のリスク管理という視点で、生命保険もプラスした退職金積立がおすすめと言えるでしょう。